En los mercados laborales de Canadá y Estados Unidos existen dos fenómenos para los que las empresas no están preparadas. Primero se registró la “gran renuncia”, por la que los empleados optan por trabajos menos retribuidos y que les permitan gozar de mayor tiempo familiar.
Hoy surge la “renuncia silenciosa”. Implica que los colaboradores realizan sus tareas asignadas, pero sin involucrarse demasiado en las actividades de las empresas, enterrando la cultura de la realización personal a través del trabajo. El fenómeno está vinculado al desplazamiento de la generación Z (nacidos entre 1994-2010) de las anteriores.
Se explica porque la generación de los baby boomers (1949-1968) educó a la generación millennial (1981-1993) bajo el paradigma de buscar trabajo que realmente amaran, como una forma de realización y menos por los ingresos. Los boomers lo hicieron a partir de una reflexión sobre el fracaso que representó para sus vidas personales el engancharse con la creencia de que el trabajo y los éxitos laborales son una forma de realización, pero que sólo conducen a la insatisfacción y al vacío existencial.
De ahí que sus hijos fueron educados en la persecución de otros valores. Este modelo no descartaba la consecución de bienes como el de una vivienda propia, cosa que hoy las nuevas generaciones ven inalcanzable, incluso el ahorro. El tema ha sido ampliamente discutido. Existen dos análisis recomendables, publicados en la Harvard Business Review y en el New Yorker, en los que se describe el salto vertiginoso del movimiento de la “gran renuncia”, iniciado en Canadá, al de la “renuncia silenciosa”, en casi dos años. Las compañías no acaban de entenderlo. Hay una gran movilidad laboral en la generación Z.
No es por la imposición de la disciplina laboral por la que se resolverá. Estamos ante la presencia de nuevos patrones humanos que replantean el mundo de la satisfacción y el trabajo.
El mundo se conduce a la reflexión de crear sociedades más equilibradas y justas. En la “renuncia silenciosa”, las personas “no participan en tareas más allá de las asignadas e invierten menos psicológicamente en el trabajo.
Siguen cumpliendo con sus principales responsabilidades, pero son menos dispuestas a participar en actividades conocidas como comportamientos ciudadanos: quedarse hasta tarde, llegar temprano o asistir a reuniones no obligatorias”, describen los investigadores Anthony C. Klotz y Mark C. Bolino.
Las compañías están en conflicto, porque sus modelos se basan en que los trabajadores son quienes dan la ventaja competitiva. Una mala gerencia de este fenómeno hará que “quemen” a aquellos que trabajan bajo viejos esquemas, propiciando una crisis de productividad mayor. Los colaboradores piensan que las empresas demandan más esfuerzo y externamente las condiciones económicas no permiten un avance.
Los expertos recomiendan redefinir la esencia de las tareas en el trabajo, porque si bien la pandemia exigió más de los colaboradores, sus asignaciones se volvieron permanentes creando el burnout. Escuchar a sus trabajadores y luego invertir en ellos, no llenándolos de proyectos que los priven de sus actividades sociales y que sí alienten el trabajo colaborativo.
Es sin duda un reto para las compañías y un foco a ser entendido socialmente. Las empresas no pueden resolver este tema con modelos de organización u organizacionales que han sido rebasados. Por otra parte, felicitaciones a la ministra presidenta Norma Piña. Una juzgadora de carrera que conoce profundamente al Poder Judicial y que hará la diferencia.
No es una juzgadora “anti” nadie como se ha planteado equivocadamente, su actuación se rige por lo que le marca la Constitución, ni más ni menos.
