Cuando se habla de los retos de las democracias contemporáneas o, en particular, de democracia participativa, pocos pensarán en el ámbito laboral y las negociaciones sindicales. Y es que poco se ha habla de las implicaciones de la reforma laboral del 1 de mayo de 2019 desde la perspectiva de la economía política.
En 2019 se reformó de manera importante la Ley Federal del Trabajo. Esta reforma establece diversos mecanismos y procedimientos para fortalecer la democracia al interior de los sindicatos del país y garantizar la representatividad de los consejos directivos, por un lado, y de los contratos colectivos, por otro.
La reforma obliga, por ejemplo, a las organizaciones sindicales a que modifiquen sus estatutos a fin de garantizar que las mesas directivas sean elegidas mediante el voto personal, libre, directo y secreto de las personas trabajadoras.
Por otro lado, como parte de las obligaciones del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá, todos los sindicatos deberán “legitimar” sus contratos colectivos antes del 1º de mayo de 2023. El proceso de legitimación consiste en una consulta o referéndum en el cual la mayoría de los trabajadores debe pronunciarse a favor de sus contratos colectivos vigentes. De manera análoga, las revisiones de contratos colectivos que por ley ocurren cada dos años, también deben someterse a consulta a través de un voto directo, libre y secreto.
Ambos mecanismos, tanto la legitimación de contratos existentes como la consulta de las revisiones contractuales, tienen por objetivo impedir que las mesas directivas negocien contratos a espaldas de los intereses de la mayoría de sus agremiados, o bien eliminar aquellos contratos colectivos inactivos o que no protejan a los trabajadores.
El artículo 390 Ter de la Ley Federal del Trabajo establece los procedimientos para que una “mayoría de los trabajadores cubiertos” registren un contrato colectivo inicial, o bien aprueben un convenio de revisión.
Una vez que la patronal y el sindicato lleguen a un acuerdo, éste deberá someterse a consulta. La convocatoria debe realizarse con al menos diez días hábiles de anticipación para que las y los trabajadores pueden conocer y revisar los proyectos de contratos antes de emitir su voto en cualquier sentido.
Esto implica, por un lado, dar a conocer con la debida anticipación el padrón de trabajadores con derecho a voto, así como contar con una forma eficaz de distribuir la convocatoria y la propuesta contractual, ya sea en formato electrónico o impreso. ¿Qué tan confiable es el padrón? ¿Puede votar alguien que apenas fue contratado? ¿Qué documento de identificación se puede utilizar para votar? ¿Se puede garantizar que una mayoría de agremiados leerán cada artículo y párrafo del contrato? No necesariamente, sólo se puede vigilar que hayan sido informados oportunamente. La votación debe ocurrir de manera presencial y directa sin que la patronal ni la directiva sindical intervengan de ninguna forma para inducir el voto. ¿Les suena familiar todo esto?
Para dar certeza y permitir cualquier verificación de la autoridad, las actas y materiales de votación deben ser guardadas por cinco años. Asimismo, las jornadas de votación pueden ser verificadas en tiempo real por la autoridad laboral.
En caso de ser aprobado, el contrato tendrá validez plena. En caso contrario, los agremiados podrán ejercer su derecho a huelga o bien solicitar una prórroga para buscar un nuevo acuerdo que cuenta con aprobación de las bases. Otra posible consecuencia de que un contrato sea rechazado por la mayoría de las personas sindicalizadas es que la directiva sindical pierda legitimidad y sea reemplazada por una nueva.
A decir de expertos en materia sindical, a la fecha existe un gran rezago en la realización de las consultas para legitimar los miles de contratos colectivos vigentes en México. El plazo límite concluye el 1 de mayo de 2023. Debemos estar atentos para no poner en riesgo los derechos laborales de millones de personas.
POR JAVIER APARICIO
